静岡の中小企業が新卒の内定辞退を減らすために、選考の「前」でできること
担当：株式会社OIKAZE 山本調査・データ
今回のコラムを担当します、株式会社OIKAZEの山本です。調査・データを担当しています。アンケート・学生の実情・数字について、現場で見てきたことをお伝えします。
「内定を出したのに、承諾してもらえない」。静岡の企業の採用担当の方から、いちばん多く聞く悩みです。
就職プロセス調査（2026年卒）によると、卒業時点で内定を1社以上辞退した学生の割合（就職内定辞退率）は**64.5%**でした（出典：インディードリクルートパートナーズ リサーチセンター）。学生は複数の内定を持ったうえで、最後に1社を選びます。辞退は、もはや例外ではなく前提です。
この記事では、内定を出した「後」の引き止めではなく、選考に入る「前」の出会い方で辞退を減らす方法をまとめます。
内定辞退は「選考の前」に決まっている
マイナビの「2027年卒 内定者意識調査」では、入社予定先を選んだ理由（企業の特徴から2つ選択）として「社風が良い・良さそう」が32.0%で、「安定している」に次ぐ2位でした（出典：マイナビ）。学生は条件と同じくらい「どんな人たちと働くか」を見ています。条件の比較で負けたというより、社風を比べる材料が足りなかったケースが少なくありません。
学生が企業を知る場の多くは、説明会と面接です。どちらも企業が「評価する側」、学生が「評価される側」に立つ場なので、学生は本音を聞けず、企業も素の学生を見られません。お互いに飾った状態のまま内定まで進むから、最後の比較で「なんとなく」の差に負けてしまいます。
方法1：評価しない場で、先に出会う
選考とは切り離した場で、先に学生と話す機会をつくります。
- 選考に関係ないことを最初に明言する
- 人事だけでなく、若手社員にも来てもらう
- 私服で、少人数で、テーブルを囲む
OIKAZEが運営する「就活ランチ」は、学生と採用担当者がランチを囲みながら話す少人数制のイベントです。全5回の参加学生の満足度は5点満点中4.8でした。最も参加者が多かった回（35名）は、満足度も「また参加したい」の割合も全5回で最も低い結果でした。人数を増やすほど、一人ひとりと話す密度は下がる。少人数にこだわる理由はここにあります。
方法2：「仕事」より「人」を先に見せる
説明会で事業内容を丁寧に説明しても、学生の記憶に残るのは「誰が話していたか」です。
採用サイトやSNSでは、事業の説明より先に、働いている人の日常を見せることをおすすめします。完璧に編集された動画より、休憩中の会話や現場の音が入った短い動画のほうが「ここで働く自分」を想像しやすくなります。
方法3：学生からの評価も受け取る
選考では企業が学生を評価しますが、学生も同時に企業を評価しています。その評価を、選考の前に受け取ってしまうのが効果的です。
イベント後のアンケートで「話した社員の印象」「もっと知りたかったこと」を聞くだけでも、自社の伝わり方のズレが見えてきます。OIKAZEでは参加学生の声をデータとして整理し、出展企業様にお渡ししています。
まとめ
内定辞退を減らす近道は、内定後のフォローを厚くすることだけではありません。
- 評価しない場で、先に出会う
- 仕事より、人を先に見せる
- 学生からの評価も受け取る
選考の前に「飾らずに出会えた」関係は、内定の後も続きます。厚生労働省の調査では、大学卒の3年以内離職率は33.8%（2022年3月卒業者）です（出典：厚生労働省）。出会い方を見直すことは、辞退だけでなく入社後の定着にもつながります。
静岡で新卒採用の出会い方を見直したい企業様は、お気軽にご相談ください。
関連リンク
- 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」：卒業後3年以内の離職率の公表データ
- リクルート就職みらい研究所：内定辞退率などの就職プロセス調査
- マイナビ キャリアリサーチLab：内定者の意識調査
- 静岡県公式ホームページ：県内就職の支援施策
